Comentario sobre la ST TEDH caso Barbulescu. Matices de la potestad de control laboral de recursos empresariales -informáticos o telemáticos-  por parte del empresario.

El pasado martes 5 de septiembre se publicó una Sentencia de la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, más conocido como TEDH. Hablamos del Caso Barbulescu VS Rumanía, que ya el año pasado, en enero del 2016, dio de sí muchos titulares.

En la Sentencia vemos la posición de la Gran Sala, luego de que en Abril del año pasado, el aplicante -Barbulescu- solicitára la revisión de la sentencia dictada por una de las salas del TEDH. La sentencia recurrida daba la razón al empleador que había despedido a Barbulescu por hacer uso de recursos informáticos de la empresa -el ordenador- para fines personales durante la jornada laboral.

Resumen. Consideraciones especiales del caso.

Distancia de los hechos y diferencias temporales

Tal como decía Xavier Rivas en una de sus publicaciones, hay que tener en cuenta que los hechos que suscitaron el pleito sucedieron en el año 2007. Hace 10 años, antes de que saliera el primer iPhone, antes de los dispositivos móviles casii ordenadores que tenemos hoy en día. Esta aclaración es importante debido a que entonces era mucho más difícil para un trabajador no hacer uso de los dispositivos de empresa para ver su correo, o para tener una conversación de chat. Hoy en día todos tenemos un móvil con conexión a internet, y con capacidad de lo antes dicho y mucho más. Con esto queremos decir que bueno, era una situación distinta.

El caso surgió por una cuenta de msn, no de correo electrónico

La mayoría de titulares que han comentado la noticia hablan del correo electrónico. Pero, el correo electrónico no es el único recurso de la empresa que es susceptible de ser usado para fines personales por parte de un empleado. También, y entre otros, entran ordenadores, móviles, tablets, impresoras, teléfono fijo, internet -sí, la wifi-, etc.

En este caso fue una cuenta de Yahoo msn personal, a la que el usuario accedió desde los dispositivos de la empresa. Por desgracia, debido a la monitorizacion de los sistemas informáticos que realizaba la empresa, como medida de controlar el absentismo presencial, esa última tuvo conocimiento de las conversaciones privadas del empleado. Y justo, ese carácter confidencial de las conversaciones a las que accedió la empresa es lo que suscito todo el lío.

Novedades a destacar sobre lo que ya se hacía en España

No hay muchas, salvo la de aclarar mejor el alcance en cuanto a recursos afectados, formas de monitorización y alcance de la misma. Por lo demás, en las sentencias que han venido saliendo de nuestro Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo queda claro que la ponderación de derechos, el juicio de proporcionaldiad, idoneidad, interés legítimo, etc. son requisitos indispensables.

Qué debemos tener en cuenta a la hora de aplicar el control laboral en el uso de recursos empresariales.

Diferenciación de dispositivos

La capacidad de control laboral referida a la monitorizacion, se refiere a los dispositivos y recursos de la empresa. No a los privativos de los trabajadores. Recursos tales, como correo electrónico, cuentas de mensajería, dispositivos móviles, ordenadores, impresoras, wifi, etc.

¿Cuándo podría verse afectado el trabajador?

Cuando utilice los dispositivos o recursos de la empresa con fines personales, sin consentimiento del empleador. Puede darse la situación que debido al cargo o las funciones del empleado, la empresa le permita el uso personal de los recursos. En esos casos la empresa debe marcar claramente el alcance y las excepciones de dicho control; o los permisos concedidos, da igual la formula. En situaciones de autorización, si hay monitorización de la actividad, es recomendable para el empleado usar carpetas identificadas como «Personal» para procurar su privacidad.

Requisitos antes para un correcto control laboral de recursos empresariales

Antes de poner en práctica una medida de control laboral o de uso de los recursos empresariales, se deben realizar una serie de juicios. Evaluaciones previas a la puesta en marcha de la medida. Se debe procurar de forma expresa la garantía de los derechos y libertades de los trabajadores; se debe evaluar la idoneidad, proporcionalidad, y mitigar al máximo posible las expectativas de privacidad del trabajador.

Cuando hablamos de expectativa de privacidad no nos referimos a matar derechos, sino a ser transparentes. Si el trabajador conoce los controles realizados por la empresa, también pondrá de su parte medidas para proteger su intimidad y privacidad. Concienciación, la llaman.

Juicios a realizar antes de poner en marcha una medida

1. Derechos de los trabajadores. Es necesario conocer los derechos de los trabajadores, que podrían verse afectados con dicha medida. Valorar el nivel de afectación.
2. Proporcionalidad. A partir del punto anterior, identificar si es proporcional realizar la medida prevista.
3. Idoneidad. Si es idóneo, o si pudiera realizarse, una (punto siguiente)
4. Búsqueda de medidas menos intrusivas, que garanticen la ponderación de los derechos del trabajador y las del empleador.
5. Interés legitimo. Es necesario realizar un juicio de la identificación del interés en base al cual se toma la medida de control laboral. Especialmente de su correspondencia con la garantía de los derechos de los empleados.
6. Modos de información previa. Pasados todos los juicios anteriores, habrá que identificar la forma idónea de informar a los trabajadores. Informar, formar y evitar las expectativas de privacidad son las claves de una correcta información a los usuarios. Cualquier modo encubierto podría dar problemas.

 Se debe informar:

1. De la medida de control laboral de recursos empresariales que se realizará.
2. El alcance concreto de la medida.
3. Si existe monitorización de actividades, la forma en que se realizará, los contenidos, medios y recursos afectados.
4. La base jurídica en el que se basa la realización de la medida. Hay que tener en cuenta, de forma especial lo relativo al artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Mi empresa puede ver mi correo electrónico?

Pues tal como aparece en una de nuestras preguntas frecuentes, sí. Al fin y al cabo es un correo de empresa, si te vas en muchos casos lo seguirá gestionando un compañero, o se redirigirán las comunicaciones a uno.

Bueno es aclarar que en la mayoría de los casos no hay alguien cotilleando todo el tiempo lo que hacemos, sino, que eventualmente podrían hacerlo. Es una de las facultades derivadas de la potestad de control que tiene la empresa. También por cuestiones de privacidad, protección de datos, y compliance.

Siempre que se informe adecuadamente, se lleve a cabo de forma ordenada, y no se vulneren los derechos, sí, lo pueden hacer. Eso sí, hablamos del correo de empresa, ese recurso tan valioso que te pueden asignar de forma personalizada, o genérica.

Finalmente

Estamos en cambio y evolución constante, la tecnología es lo que tiene. Avanza y avanza como si no hubiera mañana. En nuestras manos está proteger nuestra privacidad e intimidad. Conozcamos las reglas de nuestras empresas, enterémonos de nuestras limitaciones, y según sea el caso, si tenemos un móvil personal, manejemos desde ahí nuestras cosas personales.

Os recordamos que todos los lunes, siempre que no hayan cosas extraordinarias, estaremos al aire en Radio Club Ser Tenerife, hablando de internet, tecnología, privacidad, derechos, protección de datos, riesgos, ciberseguridad, consumo, compliance, reglamento europeo de protección de datos, LOPD, RGPD, GDPR, entre otros.

Comentario y explicación en la radio

Debido a la cercanía de las fechas, este contenido lo desarrollamos el pasado lunes 12/09/2017, en el inicio del curso escolar, de la radio. Por cierto, sí, volvemos a colaborar en una nueva temporada de Hoy por Hoy Tenerife, de Radio Club Ser Tenerife. En nuestro espacio de los lunes, Internet en Familia.

Os dejamos el audio, en el que comentamos con Juan Carlos Castañeda, lo relativo a la sentencia; también damos recomendaciones básicas para empresas, y claro, para los trabajadores.